企业薪酬策略调整新动向
太和顾问拥有上百个行业及领域的庞大且动态更新的薪酬福利数据库，那么，从太和顾问的分析看，近两年企业、行业薪酬增长有什么特点呢？
张逊先生说，总的特点是行业的薪酬增速是放大的，从薪酬增长的面看，去年以来，大多数企业从过去侧重于研发、业务部门，以绩效为导向，变为给各级别的员工普遍增加薪酬。这一现象传递出一个信号：就是企业薪酬增长侧重点、考核点正在由研发、业务人员方面向普惠制转变。
探究这种转变的原因，张逊认为，我们常说市场是无形的手，这也是由于经济发展、物价调整等，迫使企业不能不考虑改变自己的薪酬策略的一个方面。如果不考虑，如果不做适时调整，企业就会失去对员工的吸引力。
关注中低层次人员的保障问题
十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”这一目标要求，那么企业在制定薪酬策略时要注意考虑哪些因素呢？
“‘提高劳动报酬在初次分配中的比重’指的就是企业在实现赢利能力以后，在确定投入再发展、直接给员工回报的时候，拿出多大比例的利润给员工分配。这就要求企业在制定薪酬计划时，不能像以前那样，只是对重点职位进行关注就可以了。如果只关注重点岗位的薪酬，对大多数企业不会增加太多的成本，但现在要进行普惠性的整体薪酬调整，比如说增加零点五个百分点，就一定会影响企业在制定薪酬策略时对工资总额的考虑。”
张逊先生告诉记者，可以肯定的是，企业会越来越多地关注中低层次人员的保障问题。比如物价走高，它主要是对中低职位的人员影响比较大，从太和顾问掌握的情况看，物价上涨对8～ 11级以下的职位影响是最大的。这就要求企业在薪酬设计上对市场环境进行考虑，给予中低层人员必需的薪酬保障。
增加固定薪酬上的砝码
“业内人士都知道，前些年企业在制定薪酬策略时有一种倾向，就是更注重绩效考核，把大部分薪酬作为浮动部分与绩效挂钩，有的固定部分与浮动部分比为 50%对50%。而医药企业还有零底薪之说，你挣多少拿多少。”
张逊说：“我们知道任何的制度体系，都有两面性。薪酬的高浮动性虽然有利于促进‘快牛快跑’，调动人们多劳多得的积极性，但另一方面也必然会导致固定薪酬比例的下降，从而使员工的心理安全系数下降，薪酬的安全性能下降。 ”
张逊举例说，比如我们给员工每月的薪酬标准是10000元，固定部分与浮动部分之比为5000 ∶ 5000，说明企业只认可你 50%，剩下的 50%要看你的绩效；而有的企业将比例调整为7500 ∶ 2500。
这两种分配形式给人的感觉是完全不一样的。后者表明企业对员工的认可度较高，员工对企业文化的认可度也会比较高，前者的结果则相反。
其实，企业承诺给员工的奖金一般都是要发下去的，只是发放的形式不同，给员工的感受也不同。前者的结果是企业在同样支付成本的情况下，员工的保留度比别人低。也许不少企业现在还没有意识到这个问题。
张逊说，从太和顾问所做的市场调
查中发现，在不少外资企业，其员工薪酬固定部分的比例已经提高到 70%以上。外资企业有参考市场数据制定薪酬支付策略的习惯。他们在进入一个区域时，一般都会对市场的薪酬情况进行调查，比如，在市场上同行业薪酬的固定部分比例为 60%～75%，他们就会有针对性地对自己的薪酬方案进行调整，总的原则是要在行业内有一定的竞争力。而有些企业，特别是国企和民企，在这方面就不太注意。一是不太关注市场行情，二是不能够根据需要进行适时调整。结果是钱没少花，人没留住。
张逊指出，薪酬的本质是传递企业价值观，它将影响到企业形象。薪酬方式无所谓好坏，好与坏都是相对的。在市场不断变化的今天，企业要认真考虑合理的薪酬结构是什么样的，不断优化自己的薪酬结构，保持竞争力和吸引力。
太和顾问连续三年荣获“大中华区最佳薪酬调研机构奖”，据张逊先生介绍，今年太和顾问将推出四大产品线，即 2008年度中国大陆地区城市薪酬差异系数报告；2008年度中国大陆地区异地员工派遣政策市场化调研 /报告；2008年度中国大陆地区人力资源配置效率市场化调研 /成果；2008年度中国大陆地区城市薪酬福利市场化调研 /成果。
在谈到当前企业在制定薪酬策略应当注意的问题时，张逊先生提醒说，企业在制定薪酬策略时，一定要关注市场，不关注就会干傻事或干无用的事。
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