第一章
人力资源管理概述
本章概述
本章第一节通过对人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成，然后介绍了人力资源的五方面特征，对人力资源在社会经济发展中的作用也作了一定的介绍。在本章第二节介绍了人力资源管理的概念、内容、意义、人力资源管理的五项基本功能（即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能）和六大原则，以及现代人力资源管理在工作性质、地位、对人的地位的看法、显效性、人性观、管理模式等诸方面与传统人力资源管理的不同。
学习目的与要求
通过本章学习，要求了解、掌握人力资源管理的基本知识，它是进一步学习的基础。具体要求如下：
1.了解人力资源的特征和在社会经济发展中的作用;
2.了解人力资源管理的内容、原则、意义;
3.了解传统人事管理与现代人力资源管理的区别;
4.掌握人力资源管理的概念和基本功能;
5.理解人力资源。
重点：
人力资源管理的概念和基本功能
难点：
人力资源的正确理解
应用：
会辨别人力资源管理与人事管理的区别
人力资源概述
主要内容：
本节首先通过人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成;然后介绍了人力资源的五方面特征，包括能动性、可再生性、两重性、时效性、社会性;最后阐述了人力资源在社会经济发展中的作用。
重点概念早知道：
人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。其中，企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工、相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，它是企业竞争力的表征指标之一;企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
一、人力资源的概念
（一）区分人力资源和人力资本
人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出。当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源;只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的“经济增长的源泉是什么”这样一个难题，解开了当代富裕之谜。他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态。
舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。他指出，人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源，这种资源是企业、地区和国家生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人欢欣鼓舞的是，舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。
总体来看，人力资源可以从广义和狭义两方面来理解。
1.广义的人力资源
指智力正常的人。
2.狭义的人力资源
有以下几种定义。
（1）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它体现为数量和质量两个指标。
（2）是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。
（3）是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。
（4）是指包含在人体内的一种生产能力。若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。
（5）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设的人的能力。
（6）是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
以上概念有的侧重于人力资源的质量，有的却侧重于人力资源的数量;这里，我们定义人力资源为企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。
（二）人力资源的构成
主要从人力资源的数量和质量两方面来描述。
1.人力资源的数量
体现为人力资源的绝对数量和相对数量
（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：
①适龄就业人口，构成人力资源的大部分
②未成年劳动者或未成年就业人口
③老年劳动者或老年就业人口
④求业人口或待业人口
⑤就学人口
⑥从事家务劳动的人口
⑦军队服役的人口
⑧其他人口
以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性;后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和尚未开发性，是人力资源的潜在形态。
（2）人力资源的相对量
人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
（3）影响人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况
②人口的年龄构成
③人口迁移
2.人力资源的质量
（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
（2）衡量指标
①健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均摄入热量等。
②教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例。
③劳动者的技术等级状况指标。
④劳动态度指标。
（3）影响人力资源质量的因素：
①遗传和其他先天因素
②营养因素
③教育方面的因素
3.企业人力资源的数量和质量
（1）企业人力资源的数量：其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工;其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一。
（2）企业人力资源的质量：与上述宏观方面的人力资源质量相同。
需要值得指出的是：企业的（去掉）人力资源在数量上和质量上均随时间而动态变化，而宏观方面（指（去掉）一个国家或地区）（去掉）的人力资源在一定时间内则是相对稳定的。
二、人力资源的特征
人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：
（一）能动性
这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。指人不同于其他资源处于被动使用的地位，它是唯一能起到创造作用的因素，能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。
人力资源能动性具体体现为：
1.自我强化：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。
2.选择职业：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程。
3.积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能有效地利用其他资源为社会和经济发展创造性地工作。
（二）可再生性
人力资源的有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一种不可避免、无法抗拒的损耗;人力资源的无形磨损是指个人的知识和技能由于科学技术的发展而出现的相对老化。后者的磨损不同于物质资源不可继续开发，而是可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能而可以持续开发。
人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中要注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。
（三）两重性
指人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。
首先，个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资、增进体力的投资），且投资大小决定人力资源质量的高低，最后体现为劳动者的体力、智力和技能，因而从这个角度讲，人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果，以至于成为一种资本——人力资本;但这种投资或消费行为和活动（去掉）是必须的，是获得人力资源投资后期收益的必不可少的先期投入。
其次，由于在人力资源上的投资体现为劳动者身上（去掉）的体力、智力和技能，成为人力资本，因而具有高增殖性，且远远大于对其他资源的投资所带来的收益。有如下资料可予说明：
舒而茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献，结果表明，教育投资对经济增长的贡献是33 ;而根据挪威1900—1995年统计测算得出结论：对于固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1，则与其相对应的社会生产量分别增长0.2、0.76 、1.8 。所以，有学者提出与其他资源（要素）的边际报酬递减规律不同，人力资源所拥有的知识具有边际报酬递增的规律。
（四）时效性
指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，且在能够从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年）其劳动能力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断发
人才招聘①