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HR应该警惕的招聘面试技巧陷阱 

发布时间:2011-09-18 10:02:43 浏览次数:1436 来源:和讯网  我来说两句()

招聘面试,是双方互动的过程。有些面试者比较强势,以至于HR在招聘过程中不知不觉就被引导过去,而进入了陷阱中。到底招聘面试技巧中有哪些陷阱呢?

  招聘面试技巧陷阱一:“坏事传千里”效应

  在招聘面谈过程中,管理者在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

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  招聘面试技巧陷阱二:“大型交响曲”效应

  心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,管理者会受先入为主效应(PrimacyEffecf)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

  招聘面试技巧陷阱三:管理者“心中有剑”

  调查研究发现,不少管理者心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。他们或会主观地认为,,应征者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若悬河大才可吃四方。那么,当他们遇见一名高大的应征者时,管理者便会在有意无意之间,从应征者身上发掘威猛的证据,将一些原来没有太大关连的事件,也接受了下来。

  有些管理者心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

  招聘面试技巧陷阱四:脱线风筝现象

  有些管理者喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关,与此否则管理者是在浪费时间。

招聘面试,是双方互动的过程。有些面试者比较强势,以至于HR在招聘过程中不知不觉就被引导过去,而进入了陷阱中。到底招聘面试技巧中有哪些陷阱呢?

  招聘面试技巧陷阱一:“坏事传千里”效应

  在招聘面谈过程中,管理者在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的确良人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。

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  招聘面试技巧陷阱二:“大型交响曲”效应

  心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,管理者会受先入为主效应(PrimacyEffecf)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。

  招聘面试技巧陷阱三:管理者“心中有剑”

  调查研究发现,不少管理者心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。他们或会主观地认为,,应征者必定要高大才能威猛,有美貌才具智慧,或口若悬河大才可吃四方。那么,当他们遇见一名高大的应征者时,管理者便会在有意无意之间,从应征者身上发掘威猛的证据,将一些原来没有太大关连的事件,也接受了下来。

  有些管理者心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。

  招聘面试技巧陷阱四:脱线风筝现象

  有些管理者喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容,如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关,与此否则管理者是在浪费时间。

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本文关键词: HR 面试
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